Passo 1: Analisar os dados internos
Com base no histórico de crescimento da empresa, avalie:
O ritmo de crescimento do quadro de funcionários ao longo dos anos. (descubra o quanto a empresa aumentou em números percentuais de um ano a outro)
Por que a necessidade de novas contratações de pessoas recrutadoras? O que isso indica para empresa?
Analisando os cálculos da evolução das contratações por ano, verifica-se que mantendo o número de 5 funcionários recrutadores, haveria uma sobrecarga de trabalho, que poderia comprometer o processo de seleção, contratação e efetivação do novo funcionário.
Se fosse possível aumentar ou remanejar o número de recrutadores anualmente, haveria um equilíbrio nas contratações, garantindo o quantitativo médio do ano de criação da empresa (2020).
Quais são os riscos de sobrecarga na equipe de recrutamento atual e o impacto na qualidade das contratações? Argumente sobre a quantidade média de funcionários contratados pela equipe de recrutamento no ano de 2023, sabendo que 5 pessoas cuidavam de contratações diretamente.
**Qualidade das informações do cadastro, retrabalho, perda da retenção de talentos, relatórios e painéis que não demonstram a realidade das informações, são alguns dos riscos de sobrecarga. Em 2023 foram contratados 150 empregados, representando uma média de 35,14% avaliações/contratações, onde cada recrutador atendeu 100 candidatos, que certamente atrasou a seleção, cadastro e início das atividades do novo profissional.
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Passo 2: Analisar as tendências do mercado (Relatório do LinkedIn)
Quais habilidades e perfis são mais importantes para recrutadores no cenário atual.**
**De acordo a pesquisa descrita no artigo as habilidades/competências exigidas no futuro são: Comunicação, Criação de relacionamentos, Adaptabilidade, Resolução de Problemas, Visão de negócios, nesta ordem de importância.
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Como a marca empregadora e a experiência do candidato influenciam no sucesso das contratações.
As marcas empregadoras estão adotando “uma estratégia de contratação baseadas nas competências - uma prática que valoriza competências dos candidatos em vez de sinais mais superficiais (por exemplo, instituições de ensino nas quais estudaram ou empresas nas quais trabalharam).” As experiências também estão sendo mais valorizadas do que as qualificações.
Passo 3: Construir um argumento convincente
Com base nos dados internos e externos, estruture um argumento claro e objetivo para apresentar às lideranças. O argumento deve responder às seguintes perguntas:
Por que precisamos aumentar o time de recrutamento? (dados internos)
Por que ficou comprovado pelos dados tabulados que a contratação aumentou anualmente no período levantado.
Que tipo de recrutador precisamos contratar? (dados do relatório)
Com base na evolução do número de candidatos contratados, a contratação de novos recrutadores ou o remanejamento deverá selecionar os seguintes perfis:
Habilidade para identificar competências e experiências;
Mudar a forma de contratação tradicional;
Comunicação, Criação de relacionamentos, Adaptabilidade, Resolução de Problemas, Visão de negócios, são as principais competências interpessoais
Uso da inteligência artificial generativa (GAI)
Adaptação às prioridades da Geração Z (1996)
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