Minha resolução para o Case: Turnover em vaga de Dev Front-end

Minha resolução para o Case: Turnover em vaga de Dev Front-end
[Módulo 1 - Gestão por Competências]

Olá, pessoal! Refletindo sobre o desafio proposto, considerando o cenário de turnover precoce (menos de 2 meses) na mesma função, minha abordagem seria focar no diagnóstico antes de reabrir a vaga.

Aqui está a estratégia que eu desenharia, baseada nos conceitos de Diagnóstico e CHA:

1. Diagnóstico da Causa Raiz (Além da Demanda) Antes de anunciar a vaga, eu faria exatamente o que a Edi fez com o Paulo no conteúdo da aula: investigaria a origem real do problema. Se tivemos saídas em menos de 2 meses, precisamos entender os "Gaps". Foi uma questão de oferta salarial do mercado? Ou foi a "ausência de fit cultural" mencionada no curso? Sem saber se o problema é técnico ou comportamental, rodar o processo de novo seria ineficiente.

2. Refinamento do CHA (Foco no "A" de Atitude) Provavelmente o processo anterior validou bem os "Conhecimentos" (Hard Skills/Tecnologias), mas pode ter falhado no mapeamento das "Atitudes" e comportamentos necessários para a dinâmica real da squad.

Estratégia: Eu revisaria a Matriz de Competências para incluir Soft Skills específicas para o momento da empresa. Se o turnover ocorreu por falta de adaptação, precisamos contratar perfis comportamentais diferentes dos anteriores.

3. Alinhamento de Expectativas (Fit com o Momento) O curso menciona que a quebra de expectativas gera frustração. Porém, em vez de expor fragilidades da empresa, eu focaria em alinhar a transparência com o perfil do desafio.

Estratégia: Se a empresa possui processos ainda imaturos ou pouca estrutura, eu buscaria perfis com viés de "construção" e não apenas de "execução". Na entrevista, eu validaria se o candidato se sente confortável em ambientes de maior autonomia e ambiguidade, onde ele precisará criar o próprio caminho. O turnover muitas vezes ocorre quando contratamos alguém que busca estabilidade de processos para um ambiente que ainda está sendo estruturado.

Resumo das Ações (Action Plan):

1. Diagnóstico: Investigar a causa raiz das saídas com a liderança técnica (salário vs. cultura vs. gestão) antes de abrir a vaga.
2. Matriz CHA: Atualizar a Matriz de Competências priorizando Soft Skills (exemplo: resiliência e adaptabilidade).
3. Filtro de Perfil: Validar na entrevista o fit com o momento da empresa (perfil de construção vs. perfil de execução) para garantir a retenção.