MUDANÇAS NA TECNOLOGIA:
Com as transformações tecnológicas, as empresas precisaram e ainda precisam se adaptar diariamente para manterem a competitividade de mercado. Logo, o processo de adaptação contínuo é algo coletivo (os colaboradores são a empresa e, portanto, precisam participar disso).
Para isso acontecer, as empresas podem promover treinamentos internos, palestras, ofertar descontos em instituições de ensino como um benefício, devem ofertar feedbacks e planos de carreira, focando na evolução do colaborador, para melhor otimização do seu dia a dia de trabalho e maior ganho em produtividade.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (ESTRATÉGIAS DA ORGANIZAÇÃO):
No que tange o tema Recrutamento e Seleção, vejo a necessidade de compreender bem o perfil de cada candidato (incluindo o tema geracional). Com isso, quero dizer que deve ser identificado qual perfil é mais compatível com a vaga (a partir de experiência, grau de instrução, hard e soft skills). Por outro lado, antes mesmo da busca por novos candidatos, acredito que deva haver uma análise sobre o que a vaga oferece (verificar se o modelo de contratação, remuneração e benefícios fazem sentido com a vaga em aberto).
Em exemplos práticos:
Cargos mais altos:
Cargos mais altos (gestão e liderança) normalmente são atrelados a pessoas com mais experiência (de mercado e de formação). Com isso em vista, os requisitos de entrada são mais altos e os perfis que mais atendem a isso estão entre os Millenials e os Boomers. Esses perfis não serão os mais antenados em tecnologia, então cobrar conhecimentos extremamente avançados não faria sentido na maior parte dos casos. Os pontos altos de um candidato para vagas assim seriam: formação, tempo de experiência na área, perfil analítico, comunicação, liderança de equipe, negociação (a depender do cargo), resolução de problemas, entre outros. E, para fazer jus ao cargo, o modelo de contratação e remuneração deve se adequar a vaga, pois um gestor/líder não irá aceitar uma proposta abaixo da oferecida pelo mercado (muitas pessoas em cargos assim são PJ).
Para grandes cargos também é utilizado o hunting, o que já é uma estratégia diferente da utilizada para cargos mais operacionais.
Cargos mais baixos:
As outras gerações (as mais recentes) teriam chances maiores em cargos de analista para baixo (existem exceções, claro). Levando isso em conta, haveria maior cobrança de habilidades técnicas e bem afinadas para a área da vaga. Se a vaga envolve-se o compreendimento de softwares e aprendizado constante de novos sistemas, essas gerações ganhariam mais destaque. Em relação ao nível de formação iria variar a depender da posição da vaga (superior: analista, superior cursando: analista ou assistente e ensino médio: assistente ou auxiliar). O modelo de contratação, remuneração e benefícios também deve ser adequado.
Estratégia de conciliação de equipe multigeracionais:
Para ter bom desempenho com uma equipe multigeracional, é bom avaliar se o perfil comportamental da pessoa dá match com o do restante da equipe (DISC). Uma equipe com diversos perfis traz maiores possibilidades e ângulos de visão, mas trazer um perfil tão destoante faria sentido? Qual seria o DISC “ideal” para a vaga?
A melhor estratégia para reter talentos e manter a harmonia da equipe é trazer/contratar alguém de perfil compatível com a vaga e que tenha uma adequação média para alta em relação à cultura da empresa e à equipe do setor da vaga. Realizar onboarding com a pessoa é algo muito importante também.
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