Concordo com a importância de todas as habilidades para o gestor e para todos os membros da Equipe.
Já participei desses processos de auto-avaliação e de avaliação dos pares.
Na minha opinião, tratam-se de questões extremamente subjetivas, facilmente contamináveis por questões e posionamentos pessoais. E, portanto, ao aplicar questionários com resposta pontuais (tipo as do vídeo do Ricardo - manter, melhorar e desenvolver,) para avaliar essas habilidades, corremos um grande risco de obter um resultado influenciado pelo personalismo do avaliador.
Por exemplo:
- 3ª habilidade: escuta ativa - apacidade de ouvir em detalhes enquanto o outro fala, sem julgamentos, estabelecendo um diálogo construtivo. Um diálogo construtivo na minha avaliação pode ser "entendido" como uma fala com julgamentos para um colaborador (líder ou não) que tenha um comportamento menos "proativo".
- 1ª habilidade: empatia - capacidade de se colocar no lugar do outro estabelecendo confiança e segurança. Para alguns coloboradores (líderes ou não) menos "participativos" ou menos "comprometidos" ou que entendem que o trabalho deve se adaptar à vida deles e não o contrário, a empatia do líder e dos pares nunca será vista como empatia e sempre como rigidez e incompreensão.
Escalreço que concordo ser de extrema relevância tais habilidades e igualmente sua avaliação. Só entendo muito complicada essa avaliação em escala apenas. Tais avaliações, na minha opinião, podem sim ser conduzidas por perguntas direcionadas (5 para excelente e 1 para melhorar, por ex.), para uma triagem ou para um diagnóstico preliminar, mas não como um fim. Sem uma exposição de motivos, sem justicativas, sem exemplos, sem um feedback complementar, a avaliação corre um grande risco de ser contaminada pelo personalismo do avaliador. E ao invés de auxiliar na mudança comportamental, trazer uma sensação de injustiça e desestímulo.
Só mesmo um contraponto.
