Prezados,
Aplicar pessoas não me parecer ser o mesmo que reter pessoas.
Pergunto isso porque no nosso curso vimos que: "A aplicação é uma tática bem famosa nessa parte de aplicação é o reconhecimento por meio de remuneração e feedbacks positivos – elogiar as pessoas quando elas estão fazendo algo bom e reconhecer quando elas também estão fazendo entregas muito boas.
Nesse caso, o correto não seria falar em "reter" a invés de "aplicar"?
Oi Merion.
Tudo bom?
Obrigada por compartilhar sua dúvida conosco. Você pode dizer em qual momento do curso é dito esta frase que você trouxe no comentário, por favor? Assim conseguimos compreender melhor o contexto :)
Outra coisa que gostaria de pedir, você pode dizer o que exatamente está falando com o termo "aplicar" ou "aplicação"?
Fico no aguardo.
Abraços.
Tudo ótimo.
Obrigado pelo retorno.
[07:04] Um outro passo é a aplicação. Uma tática bem famosa nessa parte de aplicação é o reconhecimento por meio de remuneração e feedbacks positivos – elogiar as pessoas quando elas estão fazendo algo bom e reconhecer quando elas também estão fazendo entregas muito boas.
Atenciosamente, Merion
Oi, Merion. Tudo bem?
Muito prazer, sou a instrutora do curso que você está acompanhando :) Para complementar a resposta da Dani, vou te explicar brevemente o motivo de constar como "aplicação", ok?
As etapas expostas nesta aula se referem ao passo a passo da gestão por competências e como ela funciona dentro do contexto do RH, então quando falamos do diagnóstico, utilizamos o exemplo da ferramenta de avaliação de desempenho para entender como está o status de afinidade com as competências necessárias para a função e a qualidade/quantidade das entregas feitas. Em seguida, a próxima etapa dentro desse tipo de gestão, pode ser chamada de fase de "aplicação" em que a liderança pode proporcionar algum tipo de reconhecimento para as pessoas colaboradoras avaliadas para que elas continuem engajadas com o seu próprio desenvolvimento e com a qualidade de entregas para a organização, geralmente a aplicação vem em forma de aumento salarial, feedbacks, visibilidade de aprimoramento de plano de carreira ou outros benefícios que garantam a satisfação da pessoa colaboradora reconhecida. Consequentemente essa prática acaba colaborando com a retenção de talentos, exatamente como você notou, mas a princípio "reter" comumente não seria o nome desta etapa, mas faz total sentido entender a aplicação dessa etapa de gestão como uma forma de reter pessoas.
As etapas seguintes de treinamento e recrutamento também são guiadas pelos dados do diagnóstico, apontando quais pessoas necessitam ser treinadas em alguma competência inexistente no background de conhecimento delas ou que pode ser aprimorada, assim como apontar a necessidade de recrutamento de novas pessoas que possam apresentar estas competências ausentes no quadro atual de pessoas em que as novas contratações podem colaborar com o desenvolvimento do time. Por fim, na etapa de avaliação, temos que é evidente a necessidade de acompanhar constantemente o status das competências para cada função e mensurar como elas estão evoluindo ou se estão piorando, para que dessa forma, seja possível criar estratégias de desenvolver e contratar pessoas que possam entregar melhores resultados com as competências desejáveis pelo negócio.
Espero ter ajudado! Abraço