Os Indicadores de Desempenho da Organização
O desempenho de uma organização pode ser medido por diversos fatores, sendo os principais:
Financeiro: lucratividade e geração de caixa.
Clientes: satisfação do cliente e participação no mercado (Market-share).
Processos internos: inovação e eficiência operacional.
Aprendizado e crescimento: capacitação dos colaboradores e ambiente organizacional.
Além desses pontos, a liderança tem um papel essencial no engajamento dos colaboradores. Os gestores precisam ser os primeiros a entender e disseminar a estratégia organizacional.
Avaliação de Metas: Qualitativas x Quantitativas
A gestão de desempenho passa diretamente pela definição de metas. Elas podem ser:
Quantitativas: voltadas para objetivos financeiros e estratégicos (exemplo: aumento de 10% nas vendas).
Qualitativas: ligadas a cultura, comportamento e gestão (exemplo: cumprimento de regras, trabalho em equipe e alinhamento com os valores da empresa).
As metas são medidas em escalas de avaliação que podem ser numéricas ou baseadas em conceitos como "atingiu", "superou expectativas" ou "precisa melhorar".
Calibração e Recompensas
Para evitar distorções, a calibração é um processo essencial. Isso garante que analistas júnior, pleno e sênior tenham expectativas de entrega adequadas aos seus níveis. Se um analista júnior entrega mais do que um sênior, algo está desalinhado e precisa ser ajustado.
As recompensas podem ser financeiras ou não. Um exemplo interessante mostrado na aula foi o caso de um grupo de fazendeiros que valorizava muito mais um programa de formação para seus filhos do que prêmios financeiros. Isso mostra que as recompensas devem estar alinhadas ao que realmente motiva cada grupo de colaboradores.
Ferramentas de Avaliação e Nine Box
Existem diversas ferramentas utilizadas na gestão de desempenho, como DISC, Nine Box, feedback 360, dinâmicas, provas de proficiência e entrevistas. A mais comum é a Nine Box, que cruza dois fatores:
Desempenho atual (baixo, médio, alto).
Potencial futuro (baixo, médio, alto).
Esse modelo permite identificar colaboradores que são "diamantes brutos", "futuras estrelas" ou que precisam de desenvolvimento ou, em casos extremos, realocação ou desligamento.
O Perigo do Crescimento sem Preparo
Foi abordado também um ponto essencial: o perigo de uma promoção sem preparo. O exemplo do Maurício, um excelente vendedor promovido a gerente sem a devida preparação, ilustra bem isso. Ele deixou de ser um grande talento para se tornar um profissional desmotivado e sem bom desempenho na nova função. Esse tipo de situação pode prejudicar tanto o profissional quanto a empresa.
Destaque na Carreira: Fazer o Básico Não Basta!
Outro ponto importante é que cumprir obrigações básicas não é o suficiente para se destacar na carreira. Chegar no horário, cumprir metas e prestar contas são responsabilidades do contrato de trabalho, não diferenciais. O crescimento acontece para aqueles que vão além, inovam, entregam mais do que o esperado e têm um desempenho excepcional.
