Na aula de comunicação assertiva a professora da Alura disse que seria bom elogiar o progresso até onde a pessoa chegou e não criticar destacando o que falta. A questão é na Pós que faço o professor abordou uma visão interessante, se você elogiar a pessoa pelo que ela já fez, ela pode sem intenção "relaxar" "sentir que já fez um bom trabalho" e "perder velocidade", se não é isso que o líder quer, então destaque o que falta de forma assertiva: "como posso ajudar para chegarmos ao objetivo?", "você está quase chegando ao objetivo!", "sua missão está quase completa" e frases assim que dão um gás na pessoa e ajudam manter o foco no objetivo/missão/meta.
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Elogiar antes é bom? Foco no que foi ou no que será?
Andressa, essa questão é bem interessante - aliás, como todas as que envolvem a gestão de pessoas e o relacionamento entre seres humanos.
Eu acredito que um feedback eficiente é aquele que - SIM - elogia e reconhece o que o profissional fez de bom, não pensando de que isso vai fazê-lo 'relaxar', mas sim esclarecendo que o 'que já é bom deve ser mantido' - isso serve para identificar nossas FORTALEZAS. Já as FRAQUEZAS devem sim ser identificadas para que seja melhorado, para que metas sejam definidos e planos sejam traçados - afinal, mesmo o que é bom pode sempre ser melhorado.
Só esse tema já poderia ser utilizado em vários cursos, de tão rico que é. Espero ter contribuído na descussão.
Feedback é importante sim, ainda mais de o funcionário for como eu perfeccionista (algum curso aqui da Alura falou sobre isso.), mas acho que existe tempo certo para tudo. O feedback após a pessoa dedicar-se (por mais que não tenha atendido suas expectativas como patrão, ainda mais se for um perfeccionista tbm) é importante, mas no andamento de projeto que gera pressão e precisa de foco talvez comunicar-se de forma a manter o funcionário com foco no objetivo seria mais adequado, e após o esforço um feedback com certeza. Como você mesmo disse pessoas é um assunto que gera conteúdo justamente pela sua complexidade, por isso acho que o líder precisar ter sensibilidade no seu termômetro interno que indica se deve agir de outra maneira. Por exemplo, da maneira de agir que disse acima hora de feedback e hora de manter foco no objetivo fazendo funcionário olhar para frente, tbm não deve ser concreto, a final pega um funcionário que não se dá bem com pressão, ou que tem dificuldade no que precisa ser executado, talvez o maior estimulo seja saber que está no caminho certo (feedback).
solução!
Concordamos em tudo, em especial na sensibilidade que as pessoas - TODAS elas - devem ter na hora de se comunicar.
E, afinal, tudo se resume à isso, não é? Se comunicar bem, dizendo e ouvindo, talvez seja a chave - ou uma delas - para que as equipes trabalharem melhor. Todo o resto deriva daí.
Ótimo ponto! E é mesmo uma conversa sem fim.